（一）高校教研人员的敬业度

Kahn（1990）将员工敬业度定义为员工对工作的投入程度，并将敬业度划分为认知、心理和情感三个维度^[5]。Rothbard（2001）从心理学视角将敬业度划分为注意力和投入两个维度^[14]。Schaufeli等（2002）通过理论推演和实际访谈，提出敬业度是一种积极的、让人愉悦的和工作有关的意识形态，并在量表中将其划分为活力、奉献和专注三个维度^[15]。而高校教研人员的主要工作是服务学生或者进行学术研究，与传统唯上论、唯组织论的员工群体有显著差异，在兼职兼薪的过程中，他们从事不同的工作并服务于不同的组织，这导致教研人员对工作角色和组织成员角色的投入进一步分离，教研人员的敬业度可以更明显地划分为对工作自身的敬业和对所在组织的敬业^[16]。故本研究采用Saks（2006）从员工在组织扮演的双重角色出发对于员工敬业度的分类，将高校教研人员敬业度区分为工作敬业度（Job engagement）和组织敬业度（Organization engagement）。工作敬业度指“高校教研人员全身心投入到教师角色之中，由此产生的对教师这一工作本身的认可与投入”；而组织敬业度则是指“高校教研人员将自身发展与学校利益紧密联系，进而对所在学校产生认同感和归属感”^[12]。